中國(guó)經(jīng)濟(jì)網(wǎng)編者按:今年7月1日,修訂后的《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施。新版勞動(dòng)法規(guī)定"被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利",并且要求用工單位嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量和比例。據(jù)媒體統(tǒng)計(jì)顯示,銀行年報(bào)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),截至2012年年末,11家上市銀行共有20.2萬名勞務(wù)派遣員工,其中6家銀行派遣用工比例超過20%。

　　數(shù)十萬派遣工走到了命運(yùn)的轉(zhuǎn)折路口,銀行更是陷入了兩難境地。如果全部轉(zhuǎn)正,人力成本增加過高,但是如果把勞務(wù)派遣工清理掉,人手又緊缺,更何況部分銀行的歷史遺留問題至今仍在發(fā)酵。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為,同工同酬目前執(zhí)行起來存在較大難度,短時(shí)間內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)。用工形式的轉(zhuǎn)變以及同工同酬的要求無疑對(duì)銀行的成本管理能力提出了更高的挑戰(zhàn)。

　　成本壓力阻礙真正同工同酬 多數(shù)銀行或面臨派遣用工比例超標(biāo)

　　修訂后的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則,對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。”

　　在不少大城市的分行,工資也就每年兩萬多元,年終獎(jiǎng)3萬元以內(nèi)。而如果讓銀行內(nèi)全部派遣工都實(shí)現(xiàn)“同工同酬”,他們的待遇至少得提高一倍,那銀行每年的人力成本總計(jì)上升將超過8億元人民幣。據(jù)《證券日?qǐng)?bào)》報(bào)道,新版勞動(dòng)合同法對(duì)四大行使用派遣工已經(jīng)產(chǎn)生影響,但中小銀行卻未有縮減,反而出現(xiàn)了增長(zhǎng)。

　　16家上市銀行中有11家公開披露了派遣員工人數(shù),共計(jì)達(dá)到約20.2萬人,而交通銀行、民生銀行、浦發(fā)銀行、北京銀行和寧波銀行則沒有披露相關(guān)數(shù)據(jù)。根據(jù)年報(bào)披露數(shù)據(jù)計(jì)算,11家上市銀行中,僅有工行、農(nóng)行和建行的派遣用工占比未超過10%。興業(yè)銀行占比最高,達(dá)到33.2%。另外有5家上市銀行占比超過20%,分別是:平安銀行24%、南京銀行23%、中信銀行22.4%、中國(guó)銀行21.2%、華夏銀行20.8%。其余兩家股份制銀行招商銀行和光大銀行派遣用工占比為18.3%和11.7%。業(yè)內(nèi)人士表示,上市銀行使用派遣工的情況還要算好的,一些城商行和農(nóng)商行派遣工比例可能更高。

　　一位股份制銀行人士表示,如果大量的勞務(wù)派遣人員都轉(zhuǎn)為正式員工,實(shí)現(xiàn)同工同酬,對(duì)銀行人力成本是一個(gè)很大的負(fù)擔(dān)。而如果不使用派遣工,銀行人手又會(huì)嚴(yán)重不足。該人士認(rèn)為,同工同酬在短時(shí)間內(nèi)還不太可能真正實(shí)現(xiàn)。派遣員工和正式員工待遇差距有多大,一位基層銀行人士拿大堂經(jīng)理這一崗位舉例,“正式員工月收入能上萬,而派遣工也就是三四千元,還沒有各種福利、補(bǔ)貼。”兩倍甚至更高的收入差距,使得銀行實(shí)現(xiàn)同工同酬存在較大難度。

　　雖然銀行員工以高收入而著稱,但一位派遣員工調(diào)侃道,“我們都是被平均的一類”。2012年年報(bào)顯示,幾乎所有上市銀行員工平均年薪都能達(dá)到20萬元,股份制銀行又普遍高于國(guó)有大行。員工收入較高的浦發(fā)銀行、招商銀行和民生銀行,人均薪酬分別能達(dá)到40.21萬元、38.31萬元和38.29萬元。而上述派遣工告訴記者,自己一年總共能拿到6萬元已經(jīng)算不錯(cuò)了。

　　派遣用工在銀行業(yè)已經(jīng)成為了一種常態(tài),但是新版勞動(dòng)法要求,“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量,不得超過其用工總量的一定比例,具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定�！� 此前,人社部法規(guī)司有關(guān)負(fù)責(zé)人表示,有部門提出將企業(yè)勞務(wù)派遣用工比例限制在10%,但考慮到監(jiān)控難度很大,最終并沒有明確限定這個(gè)比例。

　　如果按照10%的標(biāo)準(zhǔn),那么大多數(shù)上市銀行都不達(dá)標(biāo)。根據(jù)年報(bào)披露數(shù)據(jù)計(jì)算,11家上市銀行中,僅有工行、農(nóng)行和建行的派遣用工占比未超過10%。興業(yè)銀行占比最高,達(dá)到33.2%。

　　“轉(zhuǎn)編制”門檻模糊 難度很大

　　在新勞動(dòng)合同法即將實(shí)施的潛在影響下,一度風(fēng)靡銀行業(yè)的勞務(wù)派遣制用工終于遭到遏制。對(duì)于很多派遣制員工來說,轉(zhuǎn)編制是其最大的愿望。有業(yè)內(nèi)人士表示,派遣制員工轉(zhuǎn)編制還是有可能的,但的確難度很大。一般來說,除非業(yè)務(wù)能力特別強(qiáng),讓用人單位覺得不可或缺;或者就是有些“背景關(guān)系”。當(dāng)然,用人單位如果急需人才或者新設(shè)分支機(jī)構(gòu)時(shí)也可能會(huì)主動(dòng)放松門檻,但這也需要一定的運(yùn)氣,總的來說是小概率事件。

　　一位上市銀行下屬的村鎮(zhèn)銀行的招聘負(fù)責(zé)人在接受媒體暗訪時(shí)表示,從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、證書等通常招聘中的加分項(xiàng)在該行客戶經(jīng)理的招聘中都不起任何作用,能夠影響招聘人員的編制性質(zhì)的主要是客戶資源和拉存款的數(shù)量�！澳軌蚶瓉�3000萬元存款就可以成為派遣制員工,能夠拉來5000萬則可以升為正式編制”。

　　銀行一般是與勞務(wù)派遣公司簽訂合同,通常不會(huì)與勞務(wù)派遣員工簽訂三方協(xié)議,或者即使簽訂協(xié)議,也不會(huì)輕易約定如何“轉(zhuǎn)正”。也就是說,勞動(dòng)者很難事先約定在什么樣的工作績(jī)效下可以轉(zhuǎn)成銀行的合同制員工,轉(zhuǎn)編制與否完全要看銀行的態(tài)度,勞動(dòng)者并沒有主動(dòng)權(quán)。

　　重壓之下必有對(duì)策 派遣比例亟待明確

　　據(jù)《法制周末》報(bào)道,更多的銀行則選擇開始轉(zhuǎn)變用工模式,用新的用工方式代替勞務(wù)派遣,比如“人力資源外包”。雖然派遣工面對(duì)諸多不公,但畢竟能維持工作。如果真的為了“公平”而丟掉飯碗,又有多少人會(huì)愿意?從前程無憂HR調(diào)研中心了解到,他們?cè)鴩L試對(duì)銀行業(yè)進(jìn)行派遣用工方面的調(diào)查,但多數(shù)企業(yè)人力資源部門不愿講這個(gè)問題。對(duì)用工銀行來說,是不是用派遣員工、派遣員工占比重多少,一直是比較敏感的問題。

　　在浙江一帶,除了將業(yè)務(wù)能力差的勞務(wù)派遣工辭退之外,也有銀行開始著手于把相對(duì)優(yōu)秀的勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為合同工,只是這種比例現(xiàn)在還很小。而更多的銀行則選擇開始轉(zhuǎn)變用工模式,用新的用工方式代替勞務(wù)派遣,比如“人力資源外包”。

　　所謂“人力資源外包”,其實(shí)是將勞動(dòng)者與服務(wù)對(duì)象的企業(yè)關(guān)系更加疏離的一種用工方式。勞動(dòng)者只跟勞務(wù)公司簽訂勞動(dòng)合同,由勞務(wù)公司來安排具體的工作,勞動(dòng)者的管理、工資支付、保險(xiǎn)等各個(gè)方面都只與勞務(wù)公司存在關(guān)系,通常用在類似“信用卡電話銷售”等初級(jí)職位中。這種方式在其他行業(yè)早有耳聞,但在銀行業(yè)卻尚處于摸索階段。

　　“等到派遣比例限制出臺(tái),新法的限制力度才會(huì)大很多�！北本┦新蓞f(xié)勞動(dòng)和社會(huì)保障法律專業(yè)委員會(huì)主任吳穎萍表示。她認(rèn)為,目前許多企業(yè)的一線服務(wù)類崗位,如銀行客服、電話銷售等,基本都雇傭勞務(wù)派遣人員。而正式用工和派遣用工的比例限制遲遲不出臺(tái),也正是因?yàn)椴煌�行業(yè)難以“一刀切”,比例限制一旦明確,對(duì)諸如銀行業(yè)這種派遣工“重災(zāi)區(qū)”將構(gòu)成非常大的打擊。

　　吳穎萍認(rèn)為,提高勞務(wù)派遣公司注冊(cè)資本的初衷是好的,可以將質(zhì)量不好的小公司淘汰出局,提高勞務(wù)派遣工的權(quán)益保障。但使用派遣工的根本誘惑在于成本低,包括銀行在內(nèi)的用人機(jī)構(gòu)違約成本也是極低的。如果要改變派遣工現(xiàn)狀,做到同工同酬,勢(shì)必影響到這些機(jī)構(gòu)的切身利益,這也是同工同酬難以實(shí)現(xiàn)的最大阻力。因此需要銀行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先作出表率,提出切實(shí)可行的派遣工用人比例,才能逐步向“同工同酬”的愿望接近。

　　回顧:派遣制員工的由來 銀行基層用工的困境

　　派遣制員工最早可追溯到上世紀(jì)80年代,當(dāng)時(shí)被稱作代辦員。銀行為方便企業(yè)客戶,由企業(yè)委托幾個(gè)人到銀行,專門負(fù)責(zé)代辦其在銀行的各項(xiàng)業(yè)務(wù)。此后,除了有企業(yè)方面派來的,也有銀行自己招聘或中介公司招聘來的。

　　而在后來的股改過程中,為了讓這些勞動(dòng)關(guān)系合規(guī)合法,銀行開始由當(dāng)?shù)氐闹薪闄C(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)與這些員工簽約,然后派遣到銀行工作,工資和社保等均由中介公司負(fù)責(zé)發(fā)放。銀行派遣制員工的大幅增長(zhǎng),也是開始于2003年。國(guó)有大行進(jìn)行股份制改造,剝離清理了大量的合同制員工,并且在一些非核心崗位大量使用派遣工。之后,中小銀行也開始陸續(xù)采用這種成本較低的用工模式。

　　業(yè)內(nèi)人士表示,銀行之所以大規(guī)模使用派遣工,主要還是考慮到人力成本。柜員、后臺(tái)文員、坐席員、客戶經(jīng)理這些崗位并不需要太高的技術(shù)含量,銀行不愿為其承擔(dān)正式員工的福利待遇,所以派遣工數(shù)量近幾年迅速增長(zhǎng)就不足為奇了。

　　圍城外的人想進(jìn)去,圍城內(nèi)的人想跳到另一個(gè)圍城。這或許就是目前銀行基層員工的一個(gè)普遍困境。據(jù)悉,新版勞動(dòng)法“同工同酬”的要求已經(jīng)顯示出作用,國(guó)有大行業(yè)務(wù)崗位如今已經(jīng)很少招聘派遣工。

　　據(jù)悉,目前銀行對(duì)一些部門采取了整體性外包,比如信用卡中心、客服中心。因?yàn)樾庞每�營(yíng)銷崗位和話務(wù)崗位對(duì)專業(yè)技術(shù)要求并不高,銀行對(duì)于這類崗位完全使用派遣員工,交由勞務(wù)派遣公司進(jìn)行招聘,這樣也就不存在同工同酬的難題。對(duì)于低端崗位,整體采用派遣工,不但避免了同工不同酬的法律風(fēng)險(xiǎn),而且有效降低成本。而銀行一般也都有固定的勞務(wù)派遣合作公司。

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